Как устанавливается зарплата: что стоит за цифрами в трудовом договоре

Про зарплату часто говорят коротко: «оклад + премия». На самом деле за этой формулой стоит система правил, без понимания которых невозможно грамотно оформить трудовой договор или Положение об оплате труда. В статье разберемся, как устанавливается зарплата, и из каких элементов она состоит.

Что значит «установить заработную плату»

Размер зарплаты работнику устанавливается трудовым договором. Но не произвольно, а в соответствии с системой оплаты труда, действующей у конкретного работодателя.

📌 Важно: трудовой договор не создает систему оплаты труда, а применяет уже установленную. Именно поэтому сначала формируются правила, а уже потом — конкретные цифры в договоре.

Что такое система оплаты труда

Система оплаты труда — это совокупность правил, по которым определяется заработная плата работника. Она включает:

• способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка;
• конкретные размеры тарифных ставок, должностных окладов;
• условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, премий.

📌 Проще говоря, система оплаты труда отвечает на вопросы: за что платят, сколько и при каких условиях.

Системы и формы заработной платы

В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две основные системы заработной платы:

1. Повременная, где основной показатель учета результатов труда (критерий оценки) — отработанное рабочее время.
2. Сдельная, где в качестве основного показателя результатов будет количество изготовленной продукции или оказанных услуг.

В обеих формах оплаты труда учитываются и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени.

Существуют разные формы оплаты труда:

1. Простая повременная. Размер зарплаты определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.
2. Повременно-премиальная. Предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации.
3. Прямая сдельная. Наиболее простой способ определения заработка путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или времени.
4. Сдельно-премиальная. Основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например, за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака.
5. Сдельно-прогрессивная. Рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.
6. Сдельно-регрессивная. Применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.
7. Косвенная сдельная. Устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.
8. Аккордная система (сдельный аккорд). Установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ.

👉 Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

На практике применяются и другие подходы.Их использование допустимо при соблюдении общих гарантий трудового законодательства:

• оплата в процентах от выручки;
• грейдерные системы;
• системы с учетом вклада работника в общий результат;
• бестарифная;
• паевая;
• комиссионное вознаграждение;
• рейтинговая.

Премирование — часть системы оплаты труда

Премирование не существует «само по себе». Это элемент системы оплаты труда, который устанавливает:

• показатели и условия премирования;
• размеры премий;
• периодичность выплаты;
• категории работников, охваченных данным видом премирования;
• источник финансирования.

📌 Размеры премии устанавливается, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада) и определяется руководителем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Показатели премирования

Выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда:

1. Количественные показатели: 

• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре;
• процент выполнения норм выработки;
• обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования;
• соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ;
• выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной;
• снижение трудоемкости продукции.

2. Качественные показатели: 

• повышение качества выпускаемой продукции;
• процент сдачи продукции с первого предъявления;
• снижение процента брака;
• повышение коэффициента сортности продукции.

3. Экономия используемых ресурсов: 

• расходование сырья и материалов, топлива и электроэнергии;
• сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования.

4. Рациональное использование техники: 

• выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии;
• соблюдение технологической дисциплины;
• повышение коэффициента загрузки оборудования.

📌 Премирование может строиться как по одному показателю, так и по их совокупности.

Условия премирования: важный нюанс

Право на премию возникает не только при выполнении установленных показателей, но и условий премирования. Ключевое — соблюдение трудовой дисциплины.

Даже, когда работник выполнил все показатели, он не приобретает право на премию или получает ее в уменьшенном размере, если:

• допустил прогул;
• появился на работе в состоянии опьянения;
• совершил иной дисциплинарный проступок, например, нарушил технологические правила изготовления продукции.

📌 Это правило включается в Положение о премировании. Это не «лишение премии» и не депремирование. Работник просто не приобретает права на премию или на ее получение в установленном (базовом) размере, потому что не полностью выполнил условия. Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу, а также, возможно, по результатам работы за год.

Также стоит учесть, что регулярные и разовые премии — это не одно и то же и нельзя смешивать эти понятия в документах:

• Регулярные премии по заранее утвержденным показателям — часть заработной платы.
• Разовые (единовременные) премии — это поощрение за особые достижения, важные задания, участие в смотрах и конкурсах, а также по случаю праздников или торжеств.

Границы свободы работодателя

Работодатель свободен в выборе формы и системы оплаты труда:

• способов учета количества и качества труда, квалификации работников;
• определения размеров основной части заработной платы; 
• установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

📌 Но есть обязательное условие: нельзя ухудшать положение работника и умаление его прав, которые основываются на гарантиях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, Указами Президента, Постановлениями Правительства и другими нормативными актами.

Компенсационные доплаты

Выплачивать компенсации — обязанность работодателя. Условия и минимальные размеры, как правило, уже определены законодательством. Задача работодателя:

• установить конкретный размер;
• определить порядок выплаты.

Где должна быть закреплена система оплаты труда

Система оплаты труда должна быть установлена:

• в коллективном договоре;
• соглашении любого вида (на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях);
• в локальном нормативном акте — Положении об оплате труда.

Допускается закрепление системы несколькими ЛНА. Например:

• о тарифной системе;
• о премировании;
• о стимулирующих надбавках;
• о компенсационных доплатах.

Установление заработной платы — это не цифра «по договоренности», а система правил, которые позволяют четко систематизировать и планировать процесс и правильно составить Положение об оплате труда.