Положение об оплате труда: шаблон с комментариями

Содержание

Если в компании нет четких правил оплаты труда, вопросы возникают у всех: у работников, бухгалтерии, кадровиков и проверяющих. В итоге — споры, ошибки в расчетах и риски при проверках. Чтобы этого избежать, разработайте Положение об оплате труда и премировании работников, которое фиксирует правила и заранее снимает большинство конфликтов. Это условно-обязательный локальный нормативный акт, который закрепляет:

порядок и условия оплаты труда;
правила расходования средств;
систему стимулирующих и компенсационных выплат;
при необходимости — порядок индексации зарплаты.

Важно: отдельный документ необязателен, если все условия уже прописаны в трудовом договоре, других ЛНА компании или отраслевых соглашениях, или в коллективном договоре. Но на практике единое Положение — самый удобный вариант.

Положение об оплате труда помогает:

Сделать систему оплаты труда и премирования прозрачной и понятной сотрудника.
Обосновать для налоговой расходы на оплату труда.
Автоматизировать процедуру расчета, начисления и выплаты зарплаты.
Упростить кадровое делопроизводство.
Влиять на мотивацию сотрудников.
Помочь в решении спорных вопросов с работниками и контролирующими органами.

Положение должно быть согласовано с другими локальными актами. Обратите внимание на ключевые документы:

Документ	Что учесть
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)	Обязательно укажите конкретные даты выплаты зарплаты. Раздел об оплате труда включать не обязательно. На практике в ПВТР фиксируют даты расчетов, либо чуть шире — например, общий раздел Положения об оплате труда и дают ссылку на Положение полностью, где подробно прописаны правила установления и выплаты заработной платы. Полностью дублировать Положение в ПВТР не нужно.
Штатное расписание	Здесь приводят информацию об оплате по каждой должности, специальности, профессии. Указывают тарифную ставку/оклад, надбавки и общую сумму за месяц. А вот структуру выплат по каждой штатной единице определяют на основании Положения об оплате труда.
Трудовой договор	Определяет индивидуальный порядок расчетов с работником. В договор включайте все условия: тарифную ставку или оклад, доплаты, надбавки, поощрения. Размер берется из штатного расписания, а условия — из Положения об оплате труда или оформляются ссылкой на него.
Коллективный договор	Здесь также можно прописать общие условия расчетов с работниками. А в Положении — детализировать порядок оплаты.

Структура и шаблон Положения об оплате труда: из чего состоит документ

Типовой формы этого документа нет, поэтому вы можете составить его произвольно с учетом специфики деятельности вашей организации.

Вы можете взять этот шаблон и вписать в каждый пункт необходимую информацию. Обычно в Положение включают разделы:

1. Заголовок, сведения о предприятии

наименование и реквизиты документа;
номер, дата и место составления;
грифы согласования (если нужно) и утверждения.

2. Общие сведения

Ссылки на действующее законодательство, внутренние ЛНА работодателя, послужившие основанием для разработки и принятия документа.
Цели создания и порядок применения документа.
Границы его действия: на кого распространяется Положения об оплате труда.
Кто отвечает за начисление и выплату зарплаты, принимает решения по премиям, регулирует спорные ситуации: с указанием должностей, но без фамилий.
Что понимается под оплатой труда на вашем предприятии, какие элементы в нее входят:

— должностной оклад / тарифная ставка: как устанавливаются и как изменяются;

— компенсационные выплаты: доплаты и надбавки компенсационного характера;

— стимулирующие выплаты.

и не входят:

— выплаты при направлении в служебные командировки, при совмещении работы с получением образования, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

— в некоторых случаях прекращения трудового договора и другие, указанные в ст. 165 ТК РФ.

Важно: заработная плата при нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю) не может быть меньше МРОТ. Сам МРОТ в Положении об оплате труда указать можно, но не нужно. Показатель меняют каждый год, поэтому придется ежегодно вносить правки, а потом знакомить с ними всех работников.

Порядок выплаты заработной платы. Правила, форма: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты, процент возможной оплаты части зарплаты в натуральной форме. Утвержденная форма и сроки представления расчетных листков (ст. 131, 136 ТК).
Систему(мы) оплаты труда, принятые на вашем предприятии: оклад, повременно-премиальная, сдельная, аккордная, комиссионная и др. Районные коэффициенты, указание, что размеры окладов конкретно прописываются в трудовых договорах и утверждаются штатным расписанием.
Правила применения суммированного учета рабочего времени (если применяется), ст. 104 ТК РФ. Как приложение можно оформить перечень должностей и профессий предприятия, к которым применяется суммированный учет рабочего времени.
Исчисление среднего заработка, ст.139 ТК РФ. Список выплат, учитываемых при расчете средней заработной платы, включая денежные поощрения, предусмотренные системой оплаты труда. Методика расчета выходного пособия. Типы выплат, которые учитываются при расчете среднего заработка, в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 540. Процедура расчета выходного пособия.
Удержания из заработной платы. Их виды, основания, размеры, ограничения, порядок удержания.

3. Система доплат и надбавок

Четкого разграничения между понятиями «надбавка» и «доплата» в трудовом законодательстве нет. И доплаты, и надбавки могут быть компенсационными и стимулирующими.

Но на практике чаще всего к доплатам относятся выплаты компенсационного характера — за работу в условиях, отличающихся от обычных. Например:

за вахтовый метод (если применяется), ст.302 ТК РФ;
за работу во вредных/опасных условиях труда, ст.147 ТК РФ;
за сверхурочную работу ст. 99,152 ТК РФ;
за выполнение работы временно отсутствующего работника (совмещение, замещение, совместительство), ст.60.1,60.2, 151 ТК РФ;
за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113, 153 ТК РФ);
за работу в ночное время (ст. 96 ТК);
при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК);
при выполнении работ в местности с особыми климатическими условиями, ст.148 ТК РФ.

Доплаты законодательно обусловлены, как и минимальный размер выплаты. Они носят общий характер, то есть распространяются на всех работников, которые отвечают определенным условиям.

Надбавками на практике чаще называют выплаты стимулирующего характера. Особенность в том, что они не являются обязательными. Работодатель вводит их на свое усмотрение, устанавливает размер, основания и порядок их выплаты. Надбавки могут быть:

общие — устанавливаться для всех работников, которые отвечают определенным условиям: за выслугу лет на предприятии, за сезонные особенности работы, за отказ от курения, за повышение уровня образования и др.
персональные — устанавливаются для конкретного работника: за владение иностранным языком, высокий квалификационный разряд или профессиональное мастерство, за работу с государственной или коммерческой тайной.

В этом разделе надо утвердить:

порядок начисления доплат;
величину выплат;
условия их предоставления.

Также можно ввести свои доплаты и надбавки и привести их в Положении.

4. Порядок премирования

В этом разделе опишите:

Виды премий. По итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год. Премирование за высокие показатели работы, разовое премирование за выполнение дополнительных задач и указаний руководства, выполнение обязанностей в нестандартных ситуациях. Выполнение особо важных производственных заданий. За экономию средств, бережное отношение к собственному здоровью (отсутствие больничных листов), в связи с юбилейными датами, за выслугу лет и др.
Критерии принятия решений о начисления премий. Могут быть количественными (объемы производства и продаж, прибыль) и качественными (соблюдение стандартов, отсутствие брака, бесперебойная работа оборудования и т. п.). Допустимо учитывать эффективность и продолжительность работы, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий.
Основание для начисления премий. То есть решение работодателя, как правило, это приказ (распоряжение) на основании служебной записки руководителя структурного подразделения, либо мотивационных листов, справок показателей эффективности работы по профессии, листов KPI, КТУ.
Размер премиальных выплат. Он может быть фиксированным или в процентах от оклада.
Сроки начисления и выдачи премий.

Если планируете предусмотреть возможность снижать премию за нарушение дисциплины, обязательно укажите это в Положении. Существует ограничение на применение депремирования. Максимальный размер удержания не может превышать 20% от совокупного месячного дохода работника (оклад плюс премия). Уменьшение размера премии допускается исключительно в месяце, когда было зафиксировано нарушение трудовой дисциплины.

Важно: премии, приуроченные к праздничным и памятным датам, юбилейным событиям не подлежат депремированию.

Если в вашей организации не предусмотрены премиальные выплаты, должностной оклад по штатному расписанию не может быть меньше МРОТ.

Если правила премирования зафиксировать в Положении об оплате труда, отдельное Положение о премировании разрабатывать не нужно. На практике единый документ снижает риск противоречий и упрощает администрирование.

5. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Индексация — обязанность работодателя. Периодичность прямо не установлена. Но в законе четко сказано «в связи с ростом потребительских цен», а они растут ежегодно. Если по итогам календарного года, в течение которого Росстат зафиксировал рост потребительских цен, индексация зарплаты не проведена, работодатель подлежит привлечению к ответственности вне зависимости от того, был им принят соответствующий локальный акт или нет.

Порядок увеличения можно привязать к официальному индексу потребительских цен на уровне всей страны или региона. Или к уровню инфляции, росту прожиточного минимума, а также к другим показателям, отражающим изменение стоимости товаров и услуг.

Необязательно устанавливать порядок индексации именно в Положении об оплате труда, это может быть иной локальный нормативный акт. Главное — зафиксировать порядок индексации и неукоснительно следовать ему на практике.

Важно: индексируются оклады по всем должностям, входящим в штатное расписание — и занятым, и свободным.

6. Материальная ответственность

Здесь нужно прописать условия наступления материальной ответственности, ее виды, порядок взысканий. Приложением можно оформить перечни должностей и работ для заключения договоров о полной материальной ответственности (Приказ Минтруда № 251н от 16.04.2025).

7. Оплата труда в период служебной командировки

Если в организации уже есть Положение о командировках как отдельный ЛНА, либо как раздел в составе другого ЛНА (например, в ПВТР), здесь достаточно продублировать информацию:

о гарантиях работникам, направляемым в служебную командировку;
об оплате труда в период нахождения в командировке;
привести список и порядок предоставления отчетных документов;
описать порядок компенсации командировочных расходов.

Или просто сделайте ссылку на существующее Положение о командировках. А если такого документа нет и не планируется, в этом разделе стоит подробнее расписать порядок организации служебных командировок.

8. Наставничество

Статья 351.8 ТК РФ обязывает работодателей оформлять и оплачивать работу наставников. Условия оплаты и размеры работодатель определяет сам, опираясь на объем, сложность и продолжительность работы наставника.

Можно прописать и в Положении об оплате труда размеры выплат и условия, по которым их начисляют. Кроме того, важно определить содержание, сроки и форму выполнения такой работы, здесь же или в другом ЛНА (Положении о наставничестве или ПВТР).

Не забудьте зафиксировать факт выполнения дополнительной работы в дополнительном соглашении к трудовому договору.

9. Оплата труда при временном переводе на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением

Опишите процедуру оформления:

медицинское заключение;
заявление;
вакансии;
перевод / отстранение от работы;
оплата в каждом случае.

10. Материальная помощь

Если вы практикуете такой вид помощи работникам вне зависимости от их личных качеств или результатов труда, пропишите:

Виды материальной помощи: разовая / регулярная, денежная / неденежная.
Основания: юбилей, свадьба, рождение ребенка, смерть близкого родственника, путевки работникам или их детям, переезд, трудное материальное положение, лечение, обучение и др.
Размеры: в твердой сумме или в каком-то диапазоне.
Порядок и сроки выдачи: заявление / подтверждающие документы / приказ / выплаты.

Можно оформить отдельное Положение о материальной помощи работникам либо сделать материальную помощь разделом другого ЛНА: ПВТР, коллективный договор. А в Положении об оплате труда дать ссылку на него или продублировать содержание раздела об оплате.

11. Компенсация неиспользованных отгулов при увольнении

Работник сам выбирает, как распорядиться отгулом: взять его в любое время в течение года после работы в выходной или праздник либо присоединить к отпуску за тот же год.
Если в течение года сотрудник отгул не использовал, взять его не выйдет, но день не сгорит — при увольнении работодатель должен компенсировать все накопленные допвыходные за работу в выходные.
Компенсацию считают, как разницу между суммой, которую работник должен был получить за работу в выходной или праздник, и фактической оплатой, которую он тогда получил.

12. Иные выплаты

Возможно включить пункты об оплате отпусков:

очередных;
учебных;
дополнительных;

При необходимости можно включить дополнительные разделы. Например, о выходном пособии (если применяется).

13. Заключительные положения

Здесь опишите:

Меры ответственности работодателя за неисполнение своего же документа (за задержку, невыплату заработной платы и за другие нарушения порядка оплаты труда и премирования).
Действие в спорных ситуациях.
Порядок изменений. Издать приказ о внесении изменений и указать каких, либо утвердить новое Положение. В обоих случаях согласовать с профсоюзом, ознакомить работников под подпись. Если потребуется, заключить допсоглашения к трудовым договорам.

Согласование и утверждение документа

Готовый документ нужно:

Согласовать с должностными лицами, отвечающими за начисление и выдачу зарплаты: главным бухгалтером, начальником финансового отдела, руководителем кадровой службы, юристом — поставив визы согласования в конце документа.
Согласовать с профсоюзом или другим объединением, представляющим интересы работников — грифом согласования в верхней части заголовочного листа слева.
Утвердить руководителем — издать приказ или проставить соответствующий гриф на документе.
Ознакомить с текстом Положения сотрудников под подпись. Для этого можно вести Лист ознакомления с Положением об оплате труда, где сотрудники будут ставить свои подписи или завести отдельный Журнал ознакомления с локальными нормативными актами. При трудоустройстве подпись в ознакомлении с Положением об оплате труда можно поставить в трудовом договоре до подписания самого договора, либо в отдельном Листе ознакомления с ЛНА, который является приложением к трудовому договору — в любом документе, принятом в вашей организации.