Как вовлечь интровертов в корпоратив: идеи, форматы и ошибки при организации

Корпоратив прошел «весело»: музыка, конкурсы, отличный ведущий — вроде всё как положено. Но смотришь фотоотчет… и понимаешь, что половины сотрудников там нет. Потому что часть команды тихо исчезла через час, кто-то весь вечер просидел с телефоном, а некоторые вообще нашли «уважительную причину» не приходить.

Это не говорит об их нелояльности или низкой вовлеченности. Просто часть сотрудников — интроверты. И проблема не в них, а в формате. Для них корпоративное мероприятие — это не отдых, а очень энергозатратное испытание.

Если корпоратив не учитывает разные типы людей, он не объединяет команду, а делит её на участвующих и наблюдающих. При этом вторые часто мучительно ждут «когда это наконец-то закончится».

Разберемся, как вовлечь интровертов в корпоратив без давления и добровольно-принудительных методов, а через гибкие форматы и уважение личных границ.

Почему интроверты избегают корпоративов

Интроверт — это не замкнутый человек, он не против людей. Но в формате классического корпоратива он быстро устает от перегрузки общения, потому что просто по-другому расходует энергию. А организаторы мероприятий этот момент часто игнорируют.

В типичном сценарии проведение корпоратива выглядит так:

• много людей в замкнутом пространстве;
• шум, музыка, незнакомые разговоры;
• необходимость включаться в общение.

Для интроверта это — перегруз, энергия уходит очень быстро. Ему проще выйти «на пять минут» и не вернуться. При этом он может быть очень лояльным сотрудником, вовлеченным в работу. Просто формат — не его.

Главная ошибка HR: пытаться «раскачать» интровертов

Очень частая логика организаторов: «Они просто стесняются. Надо их включить, расшевелить, и они втянутся». Такая модель до сих пор используется при организации корпоративов. На практике это выглядит так:

• «Все участвуют, не отсиживаемся!»
• «Давайте активнее, коллеги!»
• «Ты чего сидишь, иди сюда!»

Вроде бы это забота со стороны гиперактивного ведущего или коллег, но на самом деле — давление. Интроверт в этот момент не включается, а закрывается. А чем активнее его пытаются втянуть, тем сильнее сопротивление. И эффект от такой «заботы» получается обратный: отторжение и негатив вместо вовлеченности. На следующий корпоратив человек уже просто не приходит.

⇒ Интроверта не нужно вытаскивать. Ему надо создать комфортные условия.

Хороший корпоратив и вовлеченность — это не один сценарий для всех, в котором все одинаково активны. Это когда у человека есть свой способ участия. Основная линия мероприятия может быть одна и не нужно пытаться совместить сразу несколько идей и жанров. Но если вариантов нет — часть сотрудников автоматически выпадает.

Обязательно продумайте возможности выбора активности. У сотрудников должно быть право не участвовать в отдельных блоках и при этом не оставаться только лишь наблюдателем.

Один участвует в конкурсах, другой собирает команду на квест, третий спокойно общается в небольшой группе и все — вовлечены. Интроверт может не выйти на сцену, но с удовольствием поучаствует в мастер-классе. И это уже вовлеченность. Как только появляется выбор, напряжение исчезает. А вместе с ним пропадает и желание «сбежать с мероприятия».

Форматы корпоративных мероприятий, которые подходят интровертам

Самый простой способ понять, что работает — не спрашивать, а посмотреть: где люди остаются по своему желанию, без уговоров. Не всем комфортно быть в центре внимания, зато отлично заходят форматы, где нет сцены и зрителей. Например, мастер-классы, настольные игры. И это совсем не скучно.

Активности без публичности: не сцена, а процесс

Небольшая российская компания, которая сотрудничала в основном с китайскими поставщиками, традиционно устраивала корпоратив по время китайского Нового года. Идея казалась очень удачной: все наряжаются в национальные костюмы, стучат в барабаны, соревнуются в эстафетах. И апогей командного единения — конкурс костюмов и танец огромного дракона, которого несут на шестах всем коллективом.

Вот что получилось на практике. Из 60 сотрудников только семеро пришли в тематических костюмах. Нетрудно догадаться, что это были организаторы из отдела кадров, еще их поддержала бухгалтерия. С конкурсами было проще, тем более что начались они во время банкета, где подавали китайскую водку и вино. Но ведущей все равно приходилось буквально за руку вытаскивать участников на сцену. А вот во время самого масштабного действия, где все должны были почувствовать себя частью команды, половину дракона пришлось нести аниматорам.

Организаторы сделали неправильный вывод — народ стесняется. Всё ведь было «хорошо»! Значит, на следующий год нужно помочь сотрудникам все сделать «как надо».

И вот через год за месяц до корпоратива стали рассылать сотрудникам письма с китайскими мифами и легендами, чтобы каждый смог выбрать себе образ и нарядиться. На всякий случай заготовили аксессуары: шляпы, веера, ленты. Еще больше погрузились в китайские традиции празднования, но результат был такой же. Половина команды «рассосалась» к середине вечера.

На третий год решили не отказываться от идеи праздника, но не придумали, как же все-таки заставить сотрудников нарядиться и выйти на сцену. Обратились к профессиональным организаторам, которые предложили изменить решение и сделать всё наоборот:

• активное движение и китайский колорит — на сцене от профессиональных артистов (это действительно очень красиво);
• ведущий — не безудержный весельчак, а, хостес-координатор, который умеет обращаться с микрофоном и при необходимости проведет конкурсы;
• тихие зоны, лаунж-пространства;
• творческая самореализация;
• возможность «выйти из потока».

Сделали несколько интерактивных зон:

1. Мастер-классы по китайской каллиграфии и украшению красных конвертов.
2. Самостоятельная творческая зона «Укрась мандарин».
3. Конкурсы за столом: «Найди пару иероглифов», «Отгадай загадку на фонарике», «Слепи пельмень на скорость», «Построй пагоду из чашек».
4. Игры в маджонг, китайские шашки и домино.

Предложение всем надеть костюмы, конечно, разослали. Но никакой вовлеченности не ждали.

В итоге больше сотрудников в этот год в костюмы не нарядились. Но никто и не ушел раньше, никто не сидел весь вечер, уткнувшись в телефон, и каждый нашел для себя интересную активность. Это пример того, как правильно выстроенная программа корпоратива влияет на вовлеченность сотрудников.

Но самое интересное случилось еще через год. Решили снова сделать такой формат и организовать больше камерных, интерактивных и лаунж-зон. Не стали предлагать коллегам прийти в костюмах, даже шляпы с веерами не покупали. И 80% сотрудников пришли в китайских образах! Людям стало интересно погрузиться еще глубже в эту атмосферу, где на них никто не давит, и у них есть выбор. Это лучший показатель: вовлеченность появляется там, где исчезает давление.

Теперь этот корпоратив — традиция компании, и сотрудники даже не спрашивают, будет он или нет. А сразу интересуются, когда и где пройдет мероприятие.

Усталость от шума — одна из причин ухода с корпоративных мероприятий или полного игнора. Если хотите шумно и весело — делайте, но создайте и альтернативное пространство для перезагрузки. Это не снизит вовлеченность, а, наоборот, позволит людям дольше оставаться на мероприятии.

Еще один рабочий формат: разбивка на небольшие команды и задание внутри этой группы. Когда 100 человек в одном зале — интроверт теряется. А когда 5–7 участников в команде — включается. Это хорошо подходит для квестов, где могут объединяться сотрудники разных специальностей и должностей.

Как еще вовлечь интроверта без давления: практические приемы

Не все хотят активно участвовать, но многие готовы быть полезными, даже если не говорят об этом. Вы наверняка наблюдали и уже знаете, кто именно интроверт в вашем коллективе. Здесь не нужны сложные инструменты — достаточно нескольких точечных решений:

1. Дайте интроверту понятную роль. Например, координатор, помощник организатора. Когда есть чёткая функция — исчезает тревожность.
2. Подготовьте интроверта заранее. Неизвестность — источник стресса. Сделайте рассылку, расскажите о формате корпоратива, объясните, что будет происходить. Интроверту важно прокрутить ситуацию в голове до события.
3. Обустройте «Тихую зону» во время мероприятия, где ничего не будет происходить. Объясните аниматорам, ведущему и артистам, что туда не нужно даже заглядывать.
4. Используйте мягкое вовлечение. Это огромная разница! Потому что интроверты включаются через интерес, а не через давление.

Ошибки при организации корпоратива часто повторяются из года в год:

• обязательные конкурсы и сцена;
• установка «все должны участвовать»;
• ставка только на алкоголь, как способ «расслабить»;
• отсутствие альтернативных активностей;
• игнорирование обратной связи.

Фразы после корпоратива: «Ну, я отметился и ушёл» или «Лучше бы я не приходил» — это не про плохое отношение к коллегам или организаторам. Это негативное мнение о формате мероприятия.

Как понять, что корпоратив действительно сработал, а интроверты вовлечены

Эффективность корпоратива измеряется не весельем «любой ценой», не громкостью хлопков в ладоши после конкурса «кто лучше замотал себя в туалетную бумагу, изображая мумию». А по другим признакам:

• сотрудники остаются до конца мероприятия или хотя бы дольше, чем планировали;
• участвуют в активностях по выбору и без давления, даже если оно «с улыбкой»;
• дают положительную обратную связь;
• приходят на следующий корпоратив;
• начинают больше взаимодействовать в офисе во время работы.

Инклюзивный корпоратив строится на уважении к разным типам личности, балансе интересов, свободе выбора, продуманном пространстве и программе мероприятия.

Интроверты — это не «сложная аудитория», а часть команды, которую просто редко учитывают. И когда формат меняется, они включаются и действуют. Поэтому не устраивайте корпоративы только для экстравертов. Тогда вы вдруг увидите, что в команде стало больше людей, которые действительно участвуют. Просто делают это по-своему.

Грамотная организация корпоративных мероприятий — это не развлечение, а инструмент управления командой.